Desde el año 2007 en el que se aprobó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, se ha ido desarrollando un elenco de disposiciones legales que han ido clarificando las obligaciones en materia de igualdad en las empresas. Entre dicha normativa deberemos recoger la siguientes normas:
– Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
– El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que regula los planes de igualdad y su registro.
– El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Dichos reglamentos tienen como objetivo mejorar la igualdad de hombres y mujeres en las empresas y reducir la brecha salarial. Según esta normativa TODAS las empresas tienen las siguientes obligaciones:
1. Establecimiento de un Registro Retributivo (vigente desde el 14 de abril de 2021): este registro si es obligatorio para todas las empresas y todos los sectores y en el mismo se tendrá que incluir a toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, sin excepción. Los datos a consignar, desagregados por sexo y distribuidos por categorías profesionales, son lo siguentes:
– Información de los valores medios de los salarios.
– Complementos salariales.
– Percepciones extrasalariales de la plantilla.
2. Prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo: obligatorio para todas las empresas y todos los sectores. En este caso las empresas están obligadas a:
– Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
– Arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Por este motivo se establecerán medidas preventivas, tales como:
– Elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas.
– Realización de campañas informativas o acciones de formación.
– Procedimiento de información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que se tuviera conocimiento y que pudieran propiciarlo.
3. Derecho a la conciliación de la vida personal y familiar: este derecho lo ostentan todos los trabajadores con descendientes menores de 12 años y conlleva la posibilidad de.
– Adaptar la jornada laboral.
– Solicitar flexibilidad horaria o cambio de turno.
– Pedir el trabajo en remoto (teletrabajo).
4. Permiso de paternidad: se ha equiparado al de maternidad aumentando su duración a 16 semanas.
Junto con las medidas anteriores se encuentra la obligación de la Implantación de un Plan de igualdad. Dicho Plan tiene como objetivo el desarrollo e implantación de un conjunto de medidas previa realización un diagnóstico en materia de igualdad de oportunidades, para la consecución de una igualdad efectiva entre hombres y mujeres en la empresa eliminando las posibles situaciones de discriminación.
Esta es una obligación que se establece para todas las empresas con 50 o más trabajadores, independientemente del sector, que ha ido entrando en vigor según el siguiente calendario:
– Empresas de 250 trabajadores o más: desde la entrada en vigor de la L.O. 3/2007.
– Empresas de 201 a 250 trabajadores: desde el 7 de marzo de 2019.
– Empresas de 151 a 200 trabajadores: desde el 7 de marzo de 2020.
– Empresas de 101 a 150 trabajadores: desde el 7 de marzo de 2021.
– Empresas de 50 a 100 trabajadores: a partir del 7 de marzo de 2022.
El resto de las empresas no estarán obligadas excepto que lo hayan acordado por medio de convenio colectivo o por imposición de la autoridad laboral.
